Reclutamiento

Políticas de reclutamiento

 

Debido a la importancia que tiene el recurso humano en la empresa, debemos tener especial

cuidado a la hora de reclutar y seleccionar a nuestros futuros trabajadores, esto con la finalidad

de conseguir el personal idóneo para ocupar el puesto vacante

 

Objetivo

Reclutar y seleccionar al personal idóneo para ocupar el puesto vacante y así poder dar

cumplimiento a los programas de trabajo, para superar las expectativas de nuestros clientes.

 

Alcance

La presente política aplica a la Dirección General, Gerencias y Coordinaciones Este manual esta

diseñado para facilitar el proceso de reclutamiento y selección de personal en la organización.

 

Responsabilidades

Es responsabilidad del las Gerencias y Coordinaciones conocer y aplicar el proceso de reclutamiento. Esta Política está diseñada para facilitar el proceso de reclutamiento y selección de personal en la organización a través del Departamento de Recursos Humanos

 

Procedimiento

1. La recopilación de Currículos se hará a través de las siguientes fuentes:

Propia.-A través de bolsa de trabajo interna o de contactos de nuestra propia estructura

Externa Medios.- Anuncios en prensa o en medios electrónicos como el Internet

Externa Consultores.- De así requerirlo se obtendría el apoyo de una consultora externa

2. Proceso de Selección o Reclutamiento será de acuerdo a los siguientes pasos:

Paso 1.- Análisis de Currículos.- Recursos Humanos analizará los currículos de acuerdo al

perfil solicitado por el área o Gerencia

Paso 2.- Entrevista de Preselección y Análisis de Competencias.- Una vez filtrado los

currículos según las necesidades solicitadas, Recursos Humanos realizará una entrevista

de Pre-selección a aquellos que considere posibles candidatos para la posición, en la que

realizará un Análisis de Competencia (AC) que considera los comportamiento observables, evaluables y susceptibles de desarrollo, casualmente relacionados con un desempeño exitoso en un entorno correcto que contendrá una calificación sobre los siguientes conceptos:

Orientación a Resultados

Conocimiento Visión de Negocio

Desarrollo Profesional

Cooperación

Flexibilidad

Orientación al Cliente

Paso 3.- Pruebas Profesionales o Examen de Conocimientos Generales.- Al término de la

entrevista de pre-selección si el resultado arroja una buena calificación se procederá a

aplicar pruebas profesionales o exámenes de conocimientos para su posterior revisión

Paso 4.- Entrevista de Selección.- Una vez superado el proceso de pre-selección y

conocimientos generales y seleccionando al personal mas idóneo se coordinara una

entrevista de final de selección con el área solicitante (Dirección, Gerencias o

Coordinaciones) en la cual decide la contratación

Paso 5.- Contratación.- Una que la persona ha concluido satisfactoriamente todo el

proceso y el gerente de área autoriza, se procede con su contratación (ver Política de

Contratación, Cambios e Incremento Salarial)

Paso 6.- Inducción.- Proceso se implementaremos todos los elementos necesarios para

acoger e integrar al trabajador en su nuevo entornó, como su nombre lo indica es la fase

de preparación para ingresar al área de trabajo (ver Política de Inducción de Personal)

Consideraciones a tomar en cuenta por el Departamento de Recursos Humanos

•

¿A qué nivel se va a seleccionar? (Ejecutivos, empleados, obreros)

•

¿Qué requisitos que exige cada puesto para su desempeño eficiente?

•

¿Qué posibilidades de desarrollo y promoción puede ofrecerse a los candidatos?

•

¿Cuáles son las políticas y limitaciones contractuales?

•

¿Cuáles son las posibilidades de sueldo y prestaciones de la organización en

relación al mercado de trabajo ( zona, potencia, ramo industrial similar)

•

¿Hay suficientes candidatos o va a limitarse a colocarlos en la mejor forma posible?

•

¿Se están seleccionando a los más aptos o descartando a los menos útiles?

•

¿Se busca al mejor individuo o la homogeneización del grupo de trabajo? , etc.

Basándose en las consideraciones anteriores, puede afirmarse que con frecuencia se hace más

hincapié en la técnica que en la capacidad profesional que requiere la selección de personal, la

cual sólo es factible con un entrenamiento y supervisión adecuados que aseguren que se están

satisfaciendo las necesidades presentes y futuras de lo más valioso que tiene la organización

que son sus Recursos Humanos

Para lo anterior es importante considerar los siguientes conceptos:

Colocación

Como ya se indicó anteriormente, esto es muy común teniendo en cuenta solamente un puesto

en particular; pero parte de la tarea del seleccionador es tratar de incrementar los recursos

humanos de la organización por medio del descubrimiento tanto de habilidades como de

actitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio beneficio y en el de la

organización. Así, si un candidato no tiene las habilidades necesarias para un determinado

puesto, pero se le considera potencialmente un buen prospecto por otras características

personales, entonces es necesario descubrir otras habilidades que puedan ser requeridas en

otra parte de la organización o en otra ocupación dentro de la misma

Orientación

Entonces, en caso de que no sea posible aceptar a un candidato es importante orientarlo; es

decir, dirigirlo hacia otras posibles fuentes de empleo

 

En resumen, si los candidatos han dado su tiempo y esfuerzo a la organización a fin de que ésta

decida si pueden ser miembros de ella, lo menos que puede hacer esta última para

corresponderlos es proporcionar orientación

Sin embargo, en la práctica sucede frecuentemente lo contrario. Es muy común y que si el

candidato no es considerado adecuado, sencillamente se le mienta y se le diga que su solicitud

será estudiada y que después se le avisará el resultado. La verdad es que se le rechazó y

simplemente se deja al tiempo que resuelva el problema como que el candidato encuentre otro

empleo. La razón primordial de esta postura parece ser que si se dice a los candidatos que no

han sido aceptados, frecuentemente desean conocer las razones de esa decisión; es decir,

desean juzgar el trabajo de los propios seleccionadores, lo cual puede molestar a éstos.

Por supuesto que depende de la habilidad del seleccionador para realizar una orientación

adecuada, sin menoscabar los principios éticos necesarios

Ética profesional

Es imprescindible insistir en que el proceso de selección implica una serie de decisiones, lo que

representa una gran responsabilidad. Ahora bien, esas decisiones pueden afectar a la vida futura

del candidato. Si no es aceptado, si se le coloca en un puesto para el cual no tiene habilidades;

para el cual tiene más capacidad de la necesaria, etc., son circunstancias que pueden

convertirse en fuente de frustraciones para el candidato por lo que es imprescindible que el

seleccionador tenga plena conciencia de que sus actividades pueden afectar, a veces

definitivamente, la vida de otras personas

Otro detalle importante es la determinación de los tiempos, es decir la asignación de un tiempo

perfectamente establecido entre:

•

Separación de una entrevista a otra, para evitar que los candidatos se crucen y

puedan anticiparse al entrevistador

•

Asignación de tiempo para la entrevista, que debe ser del 70% para la entrevista

pura, un 15% para el inicio y el 15% restante para el final

•

Asignación de un tiempo para la explotación de la entrevista, inmediatamente a

continuación de la realización de la misma

Entrevista inicial o preliminar

Esta entrevista pretende detectar que manera gruesa y en el mínimo de tiempo posible, los

aspectos más ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto; por

ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc., con

objeto de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos

del puesto que se pretende cubrir; debe informarse también la naturaleza del trabajo, el horario,

la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que el decida si interesa seguir adelante con

el proceso. Si existe interés por ambas partes, se pasa a la siguiente etapa

Entrevista de selección

Si la entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá de considerarse que eso implica

una interrelación de 2 individuos, entrevistado y entrevistador, que van a ejercer una acción

recíproca. Aunque es uno de los medios más antiguos para llegar a la información del solicitante,

sigue representando a la fecha un instrumento clave en el proceso de selección, lo cual implica

el conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las características

del entrevistado y del nivel a que se están seleccionando. Paralelamente, el entrevistador

requiere, como profesional que es, un adiestramiento y supervisión, el cual incluye el

conocimiento de sí mismo, que va a contribuir en la objetividad al valorar la información recibida,

disminuyendo los prejuicios y la contaminación por limitaciones, que le son propias al

entrevistador. Es tarea del entrevistador preparar el ambiente en que se realizará la entrevista en

el cual puede considerar determinados factores, en función de las reacciones del entrevistado

que pretende conocer. En dicho ambiente se incluye la actitud del entrevistador desde el

momento en que recibe al solicitante. Una actitud informal, práctica, relajada, facilita la actitud

positiva del solicitante; mientras que una actitud agresiva, formal, reservada, puede ser deseable

en otras circunstancias; lo importante es precisar qué clase de reacciones desea provocar el

entrevistador e identificar cuáles son las que realmente está generando

Fase la entrevista llamada Rapport

Este término significa concordancia, simpatía; es una etapa de la entrevista que tiene como

propósito romper el hielo. En sentido estricto el rapport deber reinar durante toda la entrevista.

Ayuda a establecerlo un trato cordial, preguntas que no pongan nervioso al candidato, interés de

escucharle. Por lo contrario, lo dificulta el sarcasmo, la ironía, las interrupciones, etc. En la

entrevista de empleo, puede ayudar el hecho de que el entrevistador explique antes las

características de la organización, sus prestaciones, el horario, el propósito, etc. Frecuentemente

este acercamiento inicial no se realiza en el terreno verbal, sino más bien a través de actitudes

como mostrándose cordial y amistoso, en virtud de que el candidato habitualmente es una

persona a la que no se conoce. Tal vez el escritorio es una barrera; es mejor emplear salas de

juntas confortables

Fase la entrevista llamada Cima

Dicha etapa se refiere la realización de la entrevista propiamente y a través de ella se van

explorar las áreas que se comenzaron a revisar de manera general y que sirven también para la

elaboración de la solicitud

De manera general de las áreas que se exploran son:

•

Antecedentes personales: estado civil, nacionalidad, enfermedades, accidentes,

estudios, antecedentes penales, pasatiempos, intereses, etc.

•

Antecedentes familiares: nombre, estudio y ocupación padres, de los hermanos,

de la esposa, de los hijos; e integración familiar ( proviene de un hogar

desavenido o bien integrado?), etc.

•

Antecedentes laborales: puestos desempeñados, salarios percibidos, causa de

la baja, evaluación de su desempeño, comportamiento, etc.

•

Situación económica: presupuesto familiar, renta, propiedades, ingresos, etc.

Fase la entrevista llamada Cierre

5 o 10 minutos antes de dar por terminada la entrevista, se anuncia el final de la misma, dando

oportunidad al solicitante para que haga las preguntas que estime pertinentes y manifieste sus

impresiones sobre la entrevista misma y, finalmente, se le dé a conocer cuál es el siguiente paso

a realizar. Si el candidato no es aceptable, se le deberá orientar lo cual implica un conocimiento,

por parte del entrevistador, del mercado de trabajo. Esto para lograr que su interlocutor obtenga

un beneficio personal y que perciba que siempre "la entrevista vale la pena", además por

supuesto, de que entienda que el hecho de no ser aceptado no implica una derrota sino, por el

contrario, un estímulo para buscar un empleo que le permita el aprovechamiento más adecuado

de sus posibilidades

Informe de la entrevista

El resultado y conclusiones de la entrevista, en relación al objetivo de la misma, deben ser

redactados inmediatamente después de concluida, con objeto de no omitir ninguna información

que distorsionen el resultado logrado. El informe debe ser claro, concreto y comprensible para

quien posteriormente tenga necesidad de consultarlo.

La tarea del entrevistador no termina con la redacción del informe. Es aconsejable que para sí

mismo realice una crítica sobre la entrevista realizada, que conteste preguntas como las

siguientes:

1. ¿Obtuve información necesaria antes de la entrevista?

2. ¿Pude establecer el rapport?

3. ¿Alcancé el objetivo?

4. ¿La entrevista se realizó de acuerdo con lo planeado?

5. ¿Logré darle seguridad al entrevistado?

6. ¿Conseguí el acercamiento requerido?

7. ¿Me mostré tranquilo y sin presiones?

8. ¿Presioné al entrevistado cuando fue necesario?

9. ¿El entrevistado estima que valió la pena la entrevista?

Decisión final

Con información obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de selección, se

procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las características de los

candidatos. Es recomendable en que la decisión final corresponda al jefe u jefes inmediatos del

futuro empleado, por ser el responsable directo del futuro subordinado; al departamento de

Recursos Humanos corresponde un papel de asesor

Causas más comunes del fracaso en el proceso de selección

•

Mal diseño del perfil buscado

•

Insuficiente número de alternativas (demasiado direccionado)

•

Cometer errores en la entrevista de selección

•

Descuido de las constataciones de referencias

•

No contener o perder de vista el objetivo final de la entrevista

Descripción del Puesto (DP)

Es el proceso por el cual se enumeran las tareas o funciones que lo conforman y que, por lo

tanto, diferencian de otros puestos. Enumera las funciones (qué hace), la periodicidad (cuando lo

hace), los instrumentos (con qué lo hace) y los objetivos (porqué lo hace). Además, fija deberes y

responsabilidades. Una DP indicará qué se debe hacer, cuándo, cómo y por qué. Es la suma de

conclusiones a las que hay que arribar para contribuir con el logro de los objetivos de la

organización

Especificación del Puesto

Está referida a las aptitudes del personal y a la definición de las características humanas sumada

a la experiencia que debe tener para desempeñarse una persona en forma correcta en el cargo.

Es un detalle de los requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades y experiencia que posee

cada persona para desempeñar distintos cargos. Cuando están enunciadas todas estas

cuestiones vistas, estamos en condiciones de poder definir el perfil