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ORGANIZACION DEL CAPITAL HUMANO INFORMATICO

INTEGRANTES:

GUILLERMO EMILGER CHAVEZ RAUDA 25-2117-2006
MANUEL EDUARDO MENENDEZ VALENZUELA 25-1952-2006
EDWIN EDGARDO DEPAZ CAMPOS 25-0984-2006

Induccion

7. Inducción y Socialización

La inducción a los empleados significa proporcionarles información básica sobre los antecedentes de la empresa, la información que necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria.
Esta información incluye cuestiones como la nómina de pago, la obtención de credenciales de identificación, cuáles son los horarios de trabajo y con quién trabajará el nuevo empleado.
Las personas que siguen el programa de inducción aprenden sus funciones más rápidamente. En general, puede decirse que un programa de inducción logra su objetivo porque consigue acelerar la socialización de los nuevos empleados y efectúen contribuciones positivas a la organización.

La inducción es en realidad un componente del proceso de socialización del nuevo empleado con la empresa. La socialización es el proceso por el que un empleado empieza a comprender y a aceptar las actitudes prevalentes, lo valores, las normas, los criterios y patrones de comportamiento que se postulan en la organización y sus departamentos.
Los programas de inducción suelen ser responsabilidad del departamento de Recursos Humanos y estos pueden ser:

FORMALES: Son los de interés general, relevantes para todos o casi todos los empleados y los de interés específico dirigido en especial a los trabajadores de determinados puestos o departamentos.

INFORMALES: Puede ser un grupo de iniciación o una persona del propio departamento asignado para esta labor. Es él quien efectúa las presentaciones de las personas directamente relacionadas con el puesto y presentación de los compañeros de trabajo. Al participar un supervisor de área y un representante del departamento de Recursos Humanos se alcanza una eficacia en el programa de inducción.

MANUAL DE BIENVENIDA

Bienvenida.

- Historia:
Una breve introducción de la historia y el legado que representa la organización, desde su fundación hasta el crecimiento de la misma

- La cultura corporativa de la empresa:
La Cultura Corporativa es el conjunto de valores, costumbres, hábitos y creencias compartidas de una empresa. En la realidad, no se va a limitar a lo positivo, algunos de los componentes pueden ser negativos.

- La organización:
Todo lo que constituye la parte organizativa y estructural de la empresa en sí,

- El primer día en la empresa:
Esta se compone de los patrones a seguir como primer dia laboral en la cual se orienta al nuevo integrante de la organización, para su acomodo

- Anexos:
Aquí es donde se incorporan elementos que puedan servir como un agregado al ingreso del nuevo personal

Contrataciòn

Contrataciòn

EL PROCESO DE CONTRATACIÓN PARA UN PUESTO DEL CUADRO ORGÁNICO COMPRENDE LAS SIGUIENTES ETAPAS (INTERNO):


Primera etapa – Aviso de los puestos vacantes

Normalmente, dispondrá de un plazo de dos a tres meses a partir de la fecha de publicación del aviso para presentar su candidatura a un puesto abierto a la contratación.


Segunda etapa – Consignación de las candidaturas

Si ha presentado su solicitud en línea, su candidatura se registrará automáticamente y recibirá de inmediato un mensaje de confirmación.


Tercera etapa – Preselección de los candidatos

Una vez expirado el plazo de presentación de candidaturas, un comité seleccionará un cierto número de solicitudes.

Los criterios que determinan la preselección son los méritos profesionales de los candidatos y el valor específico de su perfil personal.

Para evaluar los méritos profesionales de los candidatos, los comités examinarán sus calificaciones académicas, su nivel de experiencia profesional e internacional y sus competencias lingüísticas, así como otras cualidades o conocimientos personales pertinentes, teniendo siempre en cuenta las condiciones exigidas para el puesto vacante.


Cuarta etapa – Evaluación final

Si figura entre los candidatos preseleccionados y su candidatura ofrece verdadero interés para el puesto vacante, se le invitará a una entrevista de evaluación. La Organización comprobará la exactitud de las referencias relativas a su experiencia profesional anterior. Este proceso constara de un remanente de 2 meses en el cual se pondrá a prueba las capacidades del empleado


Quinta etapa – Decisión de contratación

Con la selección del candidato para el puesto vacante se cierra el proceso de contratación. Una vez elegido el candidato ideal firmara un contrato de tiempo indefinido con clausulas que estipulen, su forma de laboral con respecto a la organización.

Seleccion

Pasos del Proceso de Selección

Estudios de las solicitudes de empleo y revisión de documentación presentada por los

Aspirantes: El proceso de selección se inicia con el estudio de las solicitudes de empleo llenadas por los aspirantes y recabados en el proceso de reclutamiento. Se utiliza para obtener información importante acerca de los aspirantes al cargo.

Entrevista Inicial: Una vez que hayan sido revisadas y estudiadas las solicitudes de empleo; se procederá a realizar una entrevista inicial la cual permitirá escoger al candidato que mejor se ajuste a las complejidades y requerimientos de capacidad y personalidad del cargo.

Las Pruebas: Su objetivo es comprobar la capacidad, destreza y habilidades del aspirante mediante pruebas prácticas y objetivas, también se utilizan pruebas psicotécnicas para determinar vocaciones, inclinaciones, aspiraciones del líder, etc.

Examen Médico: La finalidad de este paso es conocer si el aspirante reúne las condiciones físicas y de salud, requeridas para el buen desempeño del cargo. Es en esta fase donde la empresa le interesa conocer el estado de salud física y mental del aspirante, comprobar la agudeza de los sentidos, especialmente vista y oído. Descubrir enfermedades contagiosas, investigar enfermedades profesionales, determinar enfermedades hereditarias, detectar indicios de alcoholismo o uso de drogas, prevención de enfermedades, para evitar indemnización por causas de riesgos profesionales, etc.

Entrevista Final: Esta entrevista es realizada por los supervisores o jefes de unidad en donde existe la vacante y en ellas podrán saber si el aspirante reúne los requisitos del oficio que solamente ellos conocen, pues la decisión de rechazar o contratar la toman los ejecutivos de líneas con los supervisores.

Contratación: Esta fase es netamente formal, aquí se le informará sobre sueldo, prestaciones sociales, duración del contrato, luego se le presentará a sus jefes y compañeros de trabajo y se le señala su lugar físico y jerárquico dentro de la organización.

PRUEBAS DE IDONEIDAD.

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo. Por ejemplo, es común someter a un aspirante a un puesto de contador a un examen de aptitud y rapidez matemática; en tanto, a un chofer de camión se le pone ante el volante de un vehículo pesado en un día de tránsito denso.

Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es dificil medir la idoneidad de los aspirantes. Cuando se emplean exámenes psicológicos para estos niveles, con frecuencia se pretende evaluar las respuestas del individuo ante las condiciones reales de trabajo. El candidato desempeña varias

DIVERSOS TIPOS DE PRUEBAS

Psicológicas:

Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el proceso de selección, pero es importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar un instrumento universal. El propósito específico de cada examen, su diseño, las instrucciones para administrarlo y sus aplicaciones se registran en el manual que suele acompañar a todo paquete de exámenes. Antes de administrar cualquier prueba es necesario consultar el instructivo y comprenderlo a cabalidad.

El manual de cada examen proporciona también información sobre la confiabilidad y los resultados de los trabajos de validación llevados a cabo por la persona o el equipo profesional que originalmente lo diseñó. En la actualidad, muchas pruebas psicológicas se han validado en poblaciones grandes, pero los especialistas en administración de pruebas psicológicas deben llevar a cabo sus propios estudios para asegurar que determinado examen es válido para un fin específico.

Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad. Se cuentan entre las menos confiables. Su validez es discutible, porque la relación entre personalidad y desempeño con frecuencia es muy vaga y subjetiva.

Las pruebas de conocimiento son más confiables, porque determinan información o conocimientos que posee el examinado. El abogado que rinde un examen sobre el Código Civil o el ingeniero que resuelve una integral proporcionan ejemplos sobre estas pruebas. El administrador de personal, sin embargo, debe cerciorarse de que el conocimiento que se está midiendo es realmente acorde con la vacante que se pretende llenar.

Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto; por ejemplo, un cocinero puede ser sometido a un examen de habilidad para hornear un platillo. Con frecuencia, la validez de la prueba depende de que el puesto incluya la función desempeñada. En el ejemplo anterior, es obvio que la organización espera que el cocinero hornee ciertos platillos como parte de su puesto ¡y no que prepare tacos al carbón!

Las pruebas de respuesta gráfica, generalmente, miden las respuestas fisiológicas a determinados estímulos. La prueba del polígrafo o detector de mentiras es la más común. Su uso es prácticamente inexistente en el ámbito de las empresas latinoamericanas, debido tanto a factores éticos (el rechazo que se suele experimentar es muy grande) como a factores económicos. No es previsible su uso extensivo.

Además de explorar a fondo determinadas pruebas que se proponga utilizar, el especialista en administración de recursos humanos debe tener en cuenta que no siempre puede aplicar todas las pruebas deseables. Incluso en los casos en que teóricamente quepa la posibilidad de comprar una prueba necesaria o desarrollarla en la organización, es posible que el costo no justifique la inversión. Tal puede ser el caso en muchos puestos de carácter profesional. Si el departamento de personal de una fábrica de pinturas debe contratar a un médico, por ejemplo, es teóricamente factible desarrollar una prueba adecuada para el puesto, pero resulta obvio que el esfuerzo resultaría sumamente costoso.

La siguiente es una lista de posibles preguntas a realizar durante una entrevista de selección para cualquier cargo.

FORMACIÓN

• ¿Qué estudios realizó y porque los eligió?

• ¿Repetiría su elección de estudios si volviera a empezar?

• Destaque la formación que posea que más se ajuste al puesto

• ¿Está dispuesto a completar su formación en lo que precise?

• ¿Qué idiomas conoce y a qué nivel?

• ¿Aceptaría condicionar su retribución a los progresos de su formación?

PASADO PROFESIONAL

• Hábleme de sus experiencias profesionales

• ¿Qué puesto ha sido el último que ha desempeñado?

• ¿Por qué dejo el último empleo?

• ¿De todo lo que ha hecho hasta ahora, qué es lo que más le gusta y por qué?

MOTIVO DE LA SOLICITUD

• ¿Por qué le gustaría obtener precisamente este empleo y no otro?

• ¿Qué le llamó la atención en el anuncio o en la noticia que tuvo acerca de su existencia?

• ¿Qué piensa que puede usted aportar?

• ¿En qué piensa que puede usted mejorar trabajando con nosotros?

• ¿Qué cree que puede usted aportarnos si no tiene experiencia profesional?

COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO

• Cómo le gustaría trabajar: ¿sólo? ¿en equipo? ¿le es indiferente?

• ¿Por qué prefiere trabajar en equipo?

• ¿Por qué prefiere trabajar sólo?

• ¿Qué experiencias tiene del trabajo en equipo?

• ¿Se ha integrado fácilmente en un grupo de trabajo?

• ¿Prefiere formar grupo con personas con los que previamente tiene amistad?

• ¿Cree que, salvo excepciones, la amistad profesional y particular no deben mezclarse?

• ¿Tiene tendencia a aceptar, a discutir o a poner sistemáticamente en duda las instrucciones de sus superiores?

• ¿Confía o duda en general en la eficacia de los demás compañeros?

• ¿Cómo acepta las normas de disciplina?: con convencimiento, como un mal necesario, como una imposición

• ¿Qué opina de sus jefes anteriores?

PRUEBAS PRÁCTICAS PARA LOS CANDIDATOS DE LAS ÁREAS DE DESARROLLO Y SOPORTE TÉCNICO:

AREA DE DESARROLLO: a nuestro criterio la mejor forma de probar las capacidades de los candidatos seria “desarrollando”, creando sistemas y aplicaciones, acorde al puesto requerido

AREA DE SOPORTE: al igual que el área de desarrollo es indispensable probar el área técnica de los candidatos, y que mejor que las practicas físicas.

Reclutamiento

Políticas de reclutamiento

 

Debido a la importancia que tiene el recurso humano en la empresa, debemos tener especial

cuidado a la hora de reclutar y seleccionar a nuestros futuros trabajadores, esto con la finalidad

de conseguir el personal idóneo para ocupar el puesto vacante

 

Objetivo

Reclutar y seleccionar al personal idóneo para ocupar el puesto vacante y así poder dar

cumplimiento a los programas de trabajo, para superar las expectativas de nuestros clientes.

 

Alcance

La presente política aplica a la Dirección General, Gerencias y Coordinaciones Este manual esta

diseñado para facilitar el proceso de reclutamiento y selección de personal en la organización.

 

Responsabilidades

Es responsabilidad del las Gerencias y Coordinaciones conocer y aplicar el proceso de reclutamiento. Esta Política está diseñada para facilitar el proceso de reclutamiento y selección de personal en la organización a través del Departamento de Recursos Humanos

 

Procedimiento

1. La recopilación de Currículos se hará a través de las siguientes fuentes:

Propia.-A través de bolsa de trabajo interna o de contactos de nuestra propia estructura

Externa Medios.- Anuncios en prensa o en medios electrónicos como el Internet

Externa Consultores.- De así requerirlo se obtendría el apoyo de una consultora externa

2. Proceso de Selección o Reclutamiento será de acuerdo a los siguientes pasos:

Paso 1.- Análisis de Currículos.- Recursos Humanos analizará los currículos de acuerdo al

perfil solicitado por el área o Gerencia

Paso 2.- Entrevista de Preselección y Análisis de Competencias.- Una vez filtrado los

currículos según las necesidades solicitadas, Recursos Humanos realizará una entrevista

de Pre-selección a aquellos que considere posibles candidatos para la posición, en la que

realizará un Análisis de Competencia (AC) que considera los comportamiento observables, evaluables y susceptibles de desarrollo, casualmente relacionados con un desempeño exitoso en un entorno correcto que contendrá una calificación sobre los siguientes conceptos:

Orientación a Resultados

Conocimiento Visión de Negocio

Desarrollo Profesional

Cooperación

Flexibilidad

Orientación al Cliente

Paso 3.- Pruebas Profesionales o Examen de Conocimientos Generales.- Al término de la

entrevista de pre-selección si el resultado arroja una buena calificación se procederá a

aplicar pruebas profesionales o exámenes de conocimientos para su posterior revisión

Paso 4.- Entrevista de Selección.- Una vez superado el proceso de pre-selección y

conocimientos generales y seleccionando al personal mas idóneo se coordinara una

entrevista de final de selección con el área solicitante (Dirección, Gerencias o

Coordinaciones) en la cual decide la contratación

Paso 5.- Contratación.- Una que la persona ha concluido satisfactoriamente todo el

proceso y el gerente de área autoriza, se procede con su contratación (ver Política de

Contratación, Cambios e Incremento Salarial)

Paso 6.- Inducción.- Proceso se implementaremos todos los elementos necesarios para

acoger e integrar al trabajador en su nuevo entornó, como su nombre lo indica es la fase

de preparación para ingresar al área de trabajo (ver Política de Inducción de Personal)

Consideraciones a tomar en cuenta por el Departamento de Recursos Humanos

•

¿A qué nivel se va a seleccionar? (Ejecutivos, empleados, obreros)

•

¿Qué requisitos que exige cada puesto para su desempeño eficiente?

•

¿Qué posibilidades de desarrollo y promoción puede ofrecerse a los candidatos?

•

¿Cuáles son las políticas y limitaciones contractuales?

•

¿Cuáles son las posibilidades de sueldo y prestaciones de la organización en

relación al mercado de trabajo ( zona, potencia, ramo industrial similar)

•

¿Hay suficientes candidatos o va a limitarse a colocarlos en la mejor forma posible?

•

¿Se están seleccionando a los más aptos o descartando a los menos útiles?

•

¿Se busca al mejor individuo o la homogeneización del grupo de trabajo? , etc.

Basándose en las consideraciones anteriores, puede afirmarse que con frecuencia se hace más

hincapié en la técnica que en la capacidad profesional que requiere la selección de personal, la

cual sólo es factible con un entrenamiento y supervisión adecuados que aseguren que se están

satisfaciendo las necesidades presentes y futuras de lo más valioso que tiene la organización

que son sus Recursos Humanos

Para lo anterior es importante considerar los siguientes conceptos:

Colocación

Como ya se indicó anteriormente, esto es muy común teniendo en cuenta solamente un puesto

en particular; pero parte de la tarea del seleccionador es tratar de incrementar los recursos

humanos de la organización por medio del descubrimiento tanto de habilidades como de

actitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio beneficio y en el de la

organización. Así, si un candidato no tiene las habilidades necesarias para un determinado

puesto, pero se le considera potencialmente un buen prospecto por otras características

personales, entonces es necesario descubrir otras habilidades que puedan ser requeridas en

otra parte de la organización o en otra ocupación dentro de la misma

Orientación

Entonces, en caso de que no sea posible aceptar a un candidato es importante orientarlo; es

decir, dirigirlo hacia otras posibles fuentes de empleo

 

En resumen, si los candidatos han dado su tiempo y esfuerzo a la organización a fin de que ésta

decida si pueden ser miembros de ella, lo menos que puede hacer esta última para

corresponderlos es proporcionar orientación

Sin embargo, en la práctica sucede frecuentemente lo contrario. Es muy común y que si el

candidato no es considerado adecuado, sencillamente se le mienta y se le diga que su solicitud

será estudiada y que después se le avisará el resultado. La verdad es que se le rechazó y

simplemente se deja al tiempo que resuelva el problema como que el candidato encuentre otro

empleo. La razón primordial de esta postura parece ser que si se dice a los candidatos que no

han sido aceptados, frecuentemente desean conocer las razones de esa decisión; es decir,

desean juzgar el trabajo de los propios seleccionadores, lo cual puede molestar a éstos.

Por supuesto que depende de la habilidad del seleccionador para realizar una orientación

adecuada, sin menoscabar los principios éticos necesarios

Ética profesional

Es imprescindible insistir en que el proceso de selección implica una serie de decisiones, lo que

representa una gran responsabilidad. Ahora bien, esas decisiones pueden afectar a la vida futura

del candidato. Si no es aceptado, si se le coloca en un puesto para el cual no tiene habilidades;

para el cual tiene más capacidad de la necesaria, etc., son circunstancias que pueden

convertirse en fuente de frustraciones para el candidato por lo que es imprescindible que el

seleccionador tenga plena conciencia de que sus actividades pueden afectar, a veces

definitivamente, la vida de otras personas

Otro detalle importante es la determinación de los tiempos, es decir la asignación de un tiempo

perfectamente establecido entre:

•

Separación de una entrevista a otra, para evitar que los candidatos se crucen y

puedan anticiparse al entrevistador

•

Asignación de tiempo para la entrevista, que debe ser del 70% para la entrevista

pura, un 15% para el inicio y el 15% restante para el final

•

Asignación de un tiempo para la explotación de la entrevista, inmediatamente a

continuación de la realización de la misma

Entrevista inicial o preliminar

Esta entrevista pretende detectar que manera gruesa y en el mínimo de tiempo posible, los

aspectos más ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto; por

ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc., con

objeto de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos

del puesto que se pretende cubrir; debe informarse también la naturaleza del trabajo, el horario,

la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que el decida si interesa seguir adelante con

el proceso. Si existe interés por ambas partes, se pasa a la siguiente etapa

Entrevista de selección

Si la entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá de considerarse que eso implica

una interrelación de 2 individuos, entrevistado y entrevistador, que van a ejercer una acción

recíproca. Aunque es uno de los medios más antiguos para llegar a la información del solicitante,

sigue representando a la fecha un instrumento clave en el proceso de selección, lo cual implica

el conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las características

del entrevistado y del nivel a que se están seleccionando. Paralelamente, el entrevistador

requiere, como profesional que es, un adiestramiento y supervisión, el cual incluye el

conocimiento de sí mismo, que va a contribuir en la objetividad al valorar la información recibida,

disminuyendo los prejuicios y la contaminación por limitaciones, que le son propias al

entrevistador. Es tarea del entrevistador preparar el ambiente en que se realizará la entrevista en

el cual puede considerar determinados factores, en función de las reacciones del entrevistado

que pretende conocer. En dicho ambiente se incluye la actitud del entrevistador desde el

momento en que recibe al solicitante. Una actitud informal, práctica, relajada, facilita la actitud

positiva del solicitante; mientras que una actitud agresiva, formal, reservada, puede ser deseable

en otras circunstancias; lo importante es precisar qué clase de reacciones desea provocar el

entrevistador e identificar cuáles son las que realmente está generando

Fase la entrevista llamada Rapport

Este término significa concordancia, simpatía; es una etapa de la entrevista que tiene como

propósito romper el hielo. En sentido estricto el rapport deber reinar durante toda la entrevista.

Ayuda a establecerlo un trato cordial, preguntas que no pongan nervioso al candidato, interés de

escucharle. Por lo contrario, lo dificulta el sarcasmo, la ironía, las interrupciones, etc. En la

entrevista de empleo, puede ayudar el hecho de que el entrevistador explique antes las

características de la organización, sus prestaciones, el horario, el propósito, etc. Frecuentemente

este acercamiento inicial no se realiza en el terreno verbal, sino más bien a través de actitudes

como mostrándose cordial y amistoso, en virtud de que el candidato habitualmente es una

persona a la que no se conoce. Tal vez el escritorio es una barrera; es mejor emplear salas de

juntas confortables

Fase la entrevista llamada Cima

Dicha etapa se refiere la realización de la entrevista propiamente y a través de ella se van

explorar las áreas que se comenzaron a revisar de manera general y que sirven también para la

elaboración de la solicitud

De manera general de las áreas que se exploran son:

•

Antecedentes personales: estado civil, nacionalidad, enfermedades, accidentes,

estudios, antecedentes penales, pasatiempos, intereses, etc.

•

Antecedentes familiares: nombre, estudio y ocupación padres, de los hermanos,

de la esposa, de los hijos; e integración familiar ( proviene de un hogar

desavenido o bien integrado?), etc.

•

Antecedentes laborales: puestos desempeñados, salarios percibidos, causa de

la baja, evaluación de su desempeño, comportamiento, etc.

•

Situación económica: presupuesto familiar, renta, propiedades, ingresos, etc.

Fase la entrevista llamada Cierre

5 o 10 minutos antes de dar por terminada la entrevista, se anuncia el final de la misma, dando

oportunidad al solicitante para que haga las preguntas que estime pertinentes y manifieste sus

impresiones sobre la entrevista misma y, finalmente, se le dé a conocer cuál es el siguiente paso

a realizar. Si el candidato no es aceptable, se le deberá orientar lo cual implica un conocimiento,

por parte del entrevistador, del mercado de trabajo. Esto para lograr que su interlocutor obtenga

un beneficio personal y que perciba que siempre "la entrevista vale la pena", además por

supuesto, de que entienda que el hecho de no ser aceptado no implica una derrota sino, por el

contrario, un estímulo para buscar un empleo que le permita el aprovechamiento más adecuado

de sus posibilidades

Informe de la entrevista

El resultado y conclusiones de la entrevista, en relación al objetivo de la misma, deben ser

redactados inmediatamente después de concluida, con objeto de no omitir ninguna información

que distorsionen el resultado logrado. El informe debe ser claro, concreto y comprensible para

quien posteriormente tenga necesidad de consultarlo.

La tarea del entrevistador no termina con la redacción del informe. Es aconsejable que para sí

mismo realice una crítica sobre la entrevista realizada, que conteste preguntas como las

siguientes:

1. ¿Obtuve información necesaria antes de la entrevista?

2. ¿Pude establecer el rapport?

3. ¿Alcancé el objetivo?

4. ¿La entrevista se realizó de acuerdo con lo planeado?

5. ¿Logré darle seguridad al entrevistado?

6. ¿Conseguí el acercamiento requerido?

7. ¿Me mostré tranquilo y sin presiones?

8. ¿Presioné al entrevistado cuando fue necesario?

9. ¿El entrevistado estima que valió la pena la entrevista?

Decisión final

Con información obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de selección, se

procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las características de los

candidatos. Es recomendable en que la decisión final corresponda al jefe u jefes inmediatos del

futuro empleado, por ser el responsable directo del futuro subordinado; al departamento de

Recursos Humanos corresponde un papel de asesor

Causas más comunes del fracaso en el proceso de selección

•

Mal diseño del perfil buscado

•

Insuficiente número de alternativas (demasiado direccionado)

•

Cometer errores en la entrevista de selección

•

Descuido de las constataciones de referencias

•

No contener o perder de vista el objetivo final de la entrevista

Descripción del Puesto (DP)

Es el proceso por el cual se enumeran las tareas o funciones que lo conforman y que, por lo

tanto, diferencian de otros puestos. Enumera las funciones (qué hace), la periodicidad (cuando lo

hace), los instrumentos (con qué lo hace) y los objetivos (porqué lo hace). Además, fija deberes y

responsabilidades. Una DP indicará qué se debe hacer, cuándo, cómo y por qué. Es la suma de

conclusiones a las que hay que arribar para contribuir con el logro de los objetivos de la

organización

Especificación del Puesto

Está referida a las aptitudes del personal y a la definición de las características humanas sumada

a la experiencia que debe tener para desempeñarse una persona en forma correcta en el cargo.

Es un detalle de los requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades y experiencia que posee

cada persona para desempeñar distintos cargos. Cuando están enunciadas todas estas

cuestiones vistas, estamos en condiciones de poder definir el perfil