Seleccion

Pasos del Proceso de Selección

Estudios de las solicitudes de empleo y revisión de documentación presentada por los

Aspirantes: El proceso de selección se inicia con el estudio de las solicitudes de empleo llenadas por los aspirantes y recabados en el proceso de reclutamiento. Se utiliza para obtener información importante acerca de los aspirantes al cargo.

Entrevista Inicial: Una vez que hayan sido revisadas y estudiadas las solicitudes de empleo; se procederá a realizar una entrevista inicial la cual permitirá escoger al candidato que mejor se ajuste a las complejidades y requerimientos de capacidad y personalidad del cargo.

Las Pruebas: Su objetivo es comprobar la capacidad, destreza y habilidades del aspirante mediante pruebas prácticas y objetivas, también se utilizan pruebas psicotécnicas para determinar vocaciones, inclinaciones, aspiraciones del líder, etc.

Examen Médico: La finalidad de este paso es conocer si el aspirante reúne las condiciones físicas y de salud, requeridas para el buen desempeño del cargo. Es en esta fase donde la empresa le interesa conocer el estado de salud física y mental del aspirante, comprobar la agudeza de los sentidos, especialmente vista y oído. Descubrir enfermedades contagiosas, investigar enfermedades profesionales, determinar enfermedades hereditarias, detectar indicios de alcoholismo o uso de drogas, prevención de enfermedades, para evitar indemnización por causas de riesgos profesionales, etc.

Entrevista Final: Esta entrevista es realizada por los supervisores o jefes de unidad en donde existe la vacante y en ellas podrán saber si el aspirante reúne los requisitos del oficio que solamente ellos conocen, pues la decisión de rechazar o contratar la toman los ejecutivos de líneas con los supervisores.

Contratación: Esta fase es netamente formal, aquí se le informará sobre sueldo, prestaciones sociales, duración del contrato, luego se le presentará a sus jefes y compañeros de trabajo y se le señala su lugar físico y jerárquico dentro de la organización.

PRUEBAS DE IDONEIDAD.

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo. Por ejemplo, es común someter a un aspirante a un puesto de contador a un examen de aptitud y rapidez matemática; en tanto, a un chofer de camión se le pone ante el volante de un vehículo pesado en un día de tránsito denso.

Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es dificil medir la idoneidad de los aspirantes. Cuando se emplean exámenes psicológicos para estos niveles, con frecuencia se pretende evaluar las respuestas del individuo ante las condiciones reales de trabajo. El candidato desempeña varias

DIVERSOS TIPOS DE PRUEBAS

Psicológicas:

Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el proceso de selección, pero es importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar un instrumento universal. El propósito específico de cada examen, su diseño, las instrucciones para administrarlo y sus aplicaciones se registran en el manual que suele acompañar a todo paquete de exámenes. Antes de administrar cualquier prueba es necesario consultar el instructivo y comprenderlo a cabalidad.

El manual de cada examen proporciona también información sobre la confiabilidad y los resultados de los trabajos de validación llevados a cabo por la persona o el equipo profesional que originalmente lo diseñó. En la actualidad, muchas pruebas psicológicas se han validado en poblaciones grandes, pero los especialistas en administración de pruebas psicológicas deben llevar a cabo sus propios estudios para asegurar que determinado examen es válido para un fin específico.

Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad. Se cuentan entre las menos confiables. Su validez es discutible, porque la relación entre personalidad y desempeño con frecuencia es muy vaga y subjetiva.

Las pruebas de conocimiento son más confiables, porque determinan información o conocimientos que posee el examinado. El abogado que rinde un examen sobre el Código Civil o el ingeniero que resuelve una integral proporcionan ejemplos sobre estas pruebas. El administrador de personal, sin embargo, debe cerciorarse de que el conocimiento que se está midiendo es realmente acorde con la vacante que se pretende llenar.

Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto; por ejemplo, un cocinero puede ser sometido a un examen de habilidad para hornear un platillo. Con frecuencia, la validez de la prueba depende de que el puesto incluya la función desempeñada. En el ejemplo anterior, es obvio que la organización espera que el cocinero hornee ciertos platillos como parte de su puesto ¡y no que prepare tacos al carbón!

Las pruebas de respuesta gráfica, generalmente, miden las respuestas fisiológicas a determinados estímulos. La prueba del polígrafo o detector de mentiras es la más común. Su uso es prácticamente inexistente en el ámbito de las empresas latinoamericanas, debido tanto a factores éticos (el rechazo que se suele experimentar es muy grande) como a factores económicos. No es previsible su uso extensivo.

Además de explorar a fondo determinadas pruebas que se proponga utilizar, el especialista en administración de recursos humanos debe tener en cuenta que no siempre puede aplicar todas las pruebas deseables. Incluso en los casos en que teóricamente quepa la posibilidad de comprar una prueba necesaria o desarrollarla en la organización, es posible que el costo no justifique la inversión. Tal puede ser el caso en muchos puestos de carácter profesional. Si el departamento de personal de una fábrica de pinturas debe contratar a un médico, por ejemplo, es teóricamente factible desarrollar una prueba adecuada para el puesto, pero resulta obvio que el esfuerzo resultaría sumamente costoso.

La siguiente es una lista de posibles preguntas a realizar durante una entrevista de selección para cualquier cargo.

FORMACIÓN

• ¿Qué estudios realizó y porque los eligió?

• ¿Repetiría su elección de estudios si volviera a empezar?

• Destaque la formación que posea que más se ajuste al puesto

• ¿Está dispuesto a completar su formación en lo que precise?

• ¿Qué idiomas conoce y a qué nivel?

• ¿Aceptaría condicionar su retribución a los progresos de su formación?

PASADO PROFESIONAL

• Hábleme de sus experiencias profesionales

• ¿Qué puesto ha sido el último que ha desempeñado?

• ¿Por qué dejo el último empleo?

• ¿De todo lo que ha hecho hasta ahora, qué es lo que más le gusta y por qué?

MOTIVO DE LA SOLICITUD

• ¿Por qué le gustaría obtener precisamente este empleo y no otro?

• ¿Qué le llamó la atención en el anuncio o en la noticia que tuvo acerca de su existencia?

• ¿Qué piensa que puede usted aportar?

• ¿En qué piensa que puede usted mejorar trabajando con nosotros?

• ¿Qué cree que puede usted aportarnos si no tiene experiencia profesional?

COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO

• Cómo le gustaría trabajar: ¿sólo? ¿en equipo? ¿le es indiferente?

• ¿Por qué prefiere trabajar en equipo?

• ¿Por qué prefiere trabajar sólo?

• ¿Qué experiencias tiene del trabajo en equipo?

• ¿Se ha integrado fácilmente en un grupo de trabajo?

• ¿Prefiere formar grupo con personas con los que previamente tiene amistad?

• ¿Cree que, salvo excepciones, la amistad profesional y particular no deben mezclarse?

• ¿Tiene tendencia a aceptar, a discutir o a poner sistemáticamente en duda las instrucciones de sus superiores?

• ¿Confía o duda en general en la eficacia de los demás compañeros?

• ¿Cómo acepta las normas de disciplina?: con convencimiento, como un mal necesario, como una imposición

• ¿Qué opina de sus jefes anteriores?

PRUEBAS PRÁCTICAS PARA LOS CANDIDATOS DE LAS ÁREAS DE DESARROLLO Y SOPORTE TÉCNICO:

AREA DE DESARROLLO: a nuestro criterio la mejor forma de probar las capacidades de los candidatos seria “desarrollando”, creando sistemas y aplicaciones, acorde al puesto requerido

AREA DE SOPORTE: al igual que el área de desarrollo es indispensable probar el área técnica de los candidatos, y que mejor que las practicas físicas.